Abkehr vom Management by objectives


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Boris Billing

Die Zürcher Kantonalbank hat sich vor knapp zwei Jahren vom System der Management by objectives verabschiedet. Boris Billing, Leiter Personalentwicklung erläutert im Interview die Gründe für den Entscheid und was sich seitdem verändert hat.

Boris Billing, Leiter Personalentwicklung, Zürcher Kantonalbank

Sie haben sich vor knapp zwei Jahren vom System der Management by objectives verabschiedet. Was waren die Gründe für den Entscheid?

Wir haben gemerkt, dass wir mit dem vorhandenen MbO, fokussiert auf individuelle Zielvereinbarungen, Zwischenfeedback und Leistungsbeurteilung keinen wirklichen Nutzen stiften und der ganz Prozess zu einer eher administrativen Angelegenheit wurde. Darüber hinaus hindert die individuelle Zielvereinbarung die Zusammenarbeit und den unseren Anspruch an Kollaboration, der aber immer bedeutsamer wird. Und zu guter Letzt haben wir im Management die Einsicht, dass wir in der Zürcher Kantonalbank die Reife und Maturität entwickelt haben, mehr Gestaltungsspielraum zu geben und auf Selbstverantwortung bauen können. Wir haben im Managementkreis darüber intensiv reflektiert und entschieden, dass wir etwas anders benötigen.

Was bedeutet es, wenn man das Führen durch Zielvereinbarungen aufgibt?

Vor allem Dingen bedeutet es ganz viel Vertrauen in die Leistungsbereitschaft und das Engagement unserer Mitarbeitenden. Ohne das geht es überhaupt nicht. Es bedeutet aber weiterhin viel Vertrauen und eine Zeitinvestition in die Führung. Selbstverantwortung zu fördern und Gestaltungsraum zu ermöglichen ist kein Selbstläufer – es benötigt Führungsarbeit, die den Dialog in den Mittelpunkt stellt. Mit Performance & Entwicklung haben wir neue Prozesse und Instrumente etabliert, die diesen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden massiv stärken und einfordern. Das muss geleistet werden. Wir wollen ja weiterhin, dass unsere Mitarbeitenden wissen, welchen Beitrag sie zur Strategie leisten, dass sie wissen, wo sie stehen und Rückmeldung erhalten und wir bewusst in ihre Entwicklung investieren.

Welches alternative System wird aktuell gelebt?

Mit Performance & Entwicklung haben wir drei Säulen, in denen wir verschiedene Aktivitäten im Alltag realisieren. Mit dem Strategietransfer sorgen wir dafür, dass jeder Mitarbeitende seinen Beitrag im Kontext unserer Strategie kennt und entsprechend Orientierung für sein Handeln hat. Dies erfolgt in der Führungsarbeit aber auch zentral, z.B. mit einem Strategiespiel via App analog zum Quizduell.
Mit Mitarbeitende im Zentrum haben wir fokussiert auf die Führung verschiedene Dialogformate etabliert, in denen explizit mit Blick in die Zukunft über unsere Mitarbeitende, zukünftige Anforderungen und Entwicklungsrichtungen reflektiert und gesprochen wird. Dies erfolgt ohne Administration und liegt in der Verantwortung der Geschäftseinheiten. Wichtig ist, dass es geschieht. Und mit Entwicklung & Begleitung haben wir weitere Instrumente, wie Entwicklungsplanung und -gespräche, Kurzsitzungen, Teambarometer oder Instant Feedback geschaffen, die den Dialog unterstützen

Wie nehmen die Mitarbeiter die Veränderung auf?

Die Resonanz im ersten Jahr ist positiv. Dies attestieren uns unsere Mitarbeitenden auch in der Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage, die wir letzten Herbst durchgeführt haben. Etwa ¾ beispielsweise fühlen sich gut über Performance & Entwicklung informiert und kennen Prozesse und Instrumente aus der Anwendung. Aber das bedeutet nicht, dass wir stehen bleiben. Wie so oft zeigt sich nach tieferer Analyse, dass es natürlich auch bei uns unterschiedliche und differenzierte Einschätzungen gibt. Die fordern uns weiter heraus, dran zu bleiben und an der weiteren Verankerung zu arbeiten. Der Tenor aus zahlreichen Reviews lautet sehr klar: Wir brauchen nichts anderes sondern müssen das, was wir geschaffen haben, weiter verbessern und kontinuierlich in die Breite tragen. Der Weg ist absolut der richtige.

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